Toplu İş Hukukunda Şekil
Toplu İş Hukukunda şekil kavramını; Sendikalar Hukuku açısından şekil, toplu iş sözleşmeleri açısından şekil, toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı ve mücadeleci yollarla çözümü açısından şekil olarak farklı yönleriyle ele almak gerekir.
Sendikalar Hukuku açısından genel anlamda şekil serbestisi ilkesi geçerli olmakla birlikte bazı işlemler sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır.
Toplu iş sözleşmelerinin şeklini ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 35. maddesi; “Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.” hükmü ile ortaya koymaktadır. Görüldüğü üzere toplu iş sözleşmeleri için öngörülen şeklin yazılı şekil olduğu açık ve kesin bir biçimde ifade edilmiştir. Aksi yönde yapılan tüm sözleşmeler geçersizdir. Yine yazılı olarak yapılmış bir toplu iş sözleşmesi üzerindeki değişikliklerin de yazılı olarak yapılması gerekir.
Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı ve mücadeleci yollardan çözümünde ise grev ve lokavt açısından yine bunları çözüme kavuşturmak için arabuluculuk ve tahkim süreçleri açısından ayrı ayrı şekil kuralları öngörülmüştür. Kanun koyucu bazen şekil serbestisi öngörürken bazen işverene göre daha zayıf konumda olan işçiyi korumak adına sıkı şekil şartları getirmiştir.
İş Hukuku işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen ve inceleyen bir hukuk dalı olarak tanımlanabilir. İş Hukuku devletin emredici kurallar içeren kanunlar koymak suretiyle işçi-işveren ilişkilerini düzenlemesi sonucunda ortaya çıkmış kendine özgü bir hukuk dalıdır.
Tanımdan da anlaşılacağı üzere İş Hukukunun konusunu temelde işçi ve işveren ilişkileri oluşturur. İş Hukuku işçi-işveren arasındaki özel iş ilişkisini düzenlemesi nedeniyle özel hukuk dalı gibi gözükse de aynı zamanda devletin yoğun müdahalelerinin olduğu bir hukuk dalıdır ve bu yönüyle kamu hukukunun unsurlarını da içinde barındırır. İşte bu sebeplerle İş Hukuku özel hukukun veya kamu hukukunun bir dalı olmayıp karma nitelikte bir hukuk dalıdır.
İş Hukukunun başlıca kaynakları 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun, 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun, 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu vb.’dir.
İş Hukuku temelde Bireysel İş Hukuku ve Toplu İş Hukuku olmak üzere iki dala ayrılır. Bireysel İş Hukuku tek tek işçilerin işverenleri ile olan hukuki ilişkilerinin, iş ilişkisinin konusunu oluşturan karşılıklı hak ve borçlarının düzenlendiği kısacası iş sözleşmesi hukuku olarakta nitelendirilebilen hukuk dalıdır. Tek işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin kurulmasını sağlayan iş akdi kavramı, bu akdin kurulması, türleri, işçinin ve işverenin bu sözleşmeden doğan çeşitli borçları, iş akdinin askıya alınması, sona ermesi, feshi gibi konular Bireysel İş Hukukunun kapsamına girer.
Toplu İş Hukuku ise işçiler ile işverenler arasındaki hukuki ilişkileri toplu düzeyde ele alır. Toplu İş Hukuku, işçi ve işveren tarafların kendi aralarında birleşerek sendikalar oluşturmaları sonucunda ortaya çıkan ilişkilerin düzenlendiği hukuk dalı olarak tanımlanabilir.
Sendikalar Hukuku, Toplu İş Sözleşmesi Hukuku, Grev ve Lokavt, Toplu İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk ve Tahkim gibi konular ise Toplu İş Hukukunun kapsamındadır.
Toplu İş Hukuku yukarıda da açıklandığı üzere işçinin diğer işçilerle birleşmek suretiyle kurdukları sendikalar ile işverenler veya işverenlerin oluşturdukları aynı nitelikteki kuruluşlar ve bunların karşılıklı ilişkilerinden oluşur. Toplu İş Hukukunun konusu genel olarak, tek tek işçiler ve işverenler değil, işçilerin işkolunda kurdukları sendikalar ile işveren sendikaları veya işverenler arasında yapılmış toplu iş sözleşmeleri ve iş mücadeleleridir.
Toplu İş Hukuku kendi içinde de çeşitli bölümlere ayrılır. Bunlar işçi ve işveren sendikaları ve hakları, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollardan çözümü ve iş mücadeleleridir. Toplu iş ilişkileri esas itibariyle, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nu tek bir çatı altında toplayarak birleştiren 7 Kasım 2012 tarihli 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir.
Bu çalışma da hukukumuzda genel şekil ilkelerinden bahsedildikten sonra İş Hukukunda şekil konusuna değinilecek ve nihayet Toplu İş Hukukunun dalları kısaca açıklandıktan sonra açıklanan hususlara ilişkin şekil şartlarına yönelik detaylı bilgiler verilecektir.
I. GENEL ANLAMDA ŞEKİL KAVRAMI
Hukukumuzda sözleşmenin yapılması için açıklanacak karşılıklı ve birbirine uygun iradelerin herhangi bir şekle bağlı olmaksızın açıklanabilmesi esastır. Buna şekil serbestisi ilkesi denir. Şekil serbestisi ilkesinin benimsenmesinin temel nedeni hukuki işlemlerin yapılmasında kolaylık ve hız sağlamasıdır. Şekil şartı öngören hükümler istisnai olmakla birlikte irade açıklamalarına açıklık kazandırmak, irade sahibini iyi düşünmeye sevk etmek ve ispat kolaylığı sağlamak açısından bazı irade açıklamaları ve sözleşmeler için şekil şartları öngörülmüştür. Ancak sözleşmelerin ve irade açıklamalarının şekle tabi tutulması sayılan yararların dışında zaman ve masraf kaybına yol açma, gizliliğin ortadan kaldırılması ve iş hayatındaki hızlı akışı yavaşlatması gibi sakıncaları da beraberinde getirir.
Kanunda sözleşmeler için öngörülen şekil, kural olarak geçerlilik şeklidir. Kanunun şekil şartı aradığı hallerde öngörülen şekil şartına uyulmadan yapılan sözleşmeler geçersizdir (TBK md. 12). Ancak kanunun öngördüğü şekil şartı her zaman geçerlilik şartı olmayabilir, kanun şekil şartını sözleşmenin ispat şartı olarak da düzenleyebilir. Böyle bir durumda şekil şartına uyulmaması sözleşmeyi hükümsüz yapmaz fakat bu halde sözleşmenin varlığı her türlü delille ispatlanamaz. Bu halde sözleşmenin ispatı için ancak yazılı belge veya diğer kanuni deliller değerlendirilebilir.
Taraflar da kanunda şekil şartı öngörülmeyen hallerde anlaşarak şekil şartı belirleyebilirler ki bu durum iradi şekil olarak adlandırılır. Bu halde de taraflarca öngörülen şekil şartı yerine getirilmedikçe sözleşme hüküm ifade etmez.
Kanunun herhangi bir şekil şartı öngördüğü sözleşmelerde değişiklik de ancak sözleşmenin yapıldığı şekle uyularak yapılabilir (TBK md. 13). Sözleşmede değişiklik yapılması konusunda farklı bir şekil şartı kullanılmasının mümkün olması kanun ile belirlenen şekil şartının tarafların iradesiyle değiştirilmesi anlamını taşır. Sözleşmeler ve irade açıklamalarında şekil konusunu düzenleyen temel kanun olan Türk Borçlar Kanunu iki çeşit şekil şartı öngörmüştür. Bunlar adi yazılı şekil ve resmi şekildir. Şekle bağlı sözleşmenin geçerliliği için yazılı şekle resmiyet verecek bir kişiye ya da makama ihtiyaç duyulmayan, sözleşmenin yalnızca yazılı şekilde yapılmasının yeterli görüldüğü hallerde adi yazılı şekilden; sözleşmenin geçerliliğinin yalnızca yazılı olmaya değil aynı zamanda sözleşmeye resmi bir memur veya makamın resmiyet vermesi, sözleşmenin resmi bir makam tarafından onaylanması, resmi bir makam tarafından düzenlenmesi gereken hallerde ise resmi şekilden bahsedilir. Her ne kadar TBK’da bu iki şekil şartı düzenlense de Medeni Kanun veya bazı özel kanunlarda da farklı şekiller kararlaştırılmış olabilir. Bu gibi durumlarda sözleşmenin veya irade açıklamasının düzenlenen özel şekil şartlarına uyularak yapılması gerekir.
A. İŞ HUKUKUNDA ŞEKİL
Türk Borçlar Kanunu’nun Hizmet Sözleşmeleri başlıklı altıncı bölümünde de düzenlendiği üzere hizmet sözleşmeleri kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir (TBK md. 394). Madde düzenlemesinden de anlaşılacağı üzere İş Hukukunda genel anlamda şekil serbestisi ilkesi geçerli olmakla birlikte kanun koyucu bazı İş Hukuku sözleşmeleri için yazılı şekil şartı aramıştır.
İş sözleşmesi için benimsenen şekil serbestisi ilkesinin istisnaları; belirli, süresi bir yıl veya daha uzun olan sürekli iş sözleşmeleri, Deniz İş Kanunu uyarınca gemi adamları ile yapılacak iş sözleşmeleri, Basın İş Kanunu uyarınca gazeteciler ile yapılacak iş sözleşmeleri, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu uyarınca yöneticiler ve öğretmenler ile yapılacak iş sözleşmeleri, 6356 sayılı STİSK uyarınca yapılacak toplu iş sözleşmeleri, işçi için iş sözleşmesinden sonraki süreçte eski işvereni ile rekabet etmeme borcu doğuran rekabet yasağı sözleşmeleri olup tüm bu sözleşme türleri için yazılı şekil şartı aranmıştır.
İşçiyi koruma ilkesi, işçinin işverene göre daha zayıf konumda olduğu gerçeğinin İş Hukukuna yansımasıdır. İş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasını öngören hükümlerin amacının işçiyi korumaya yönelik olduğu açıktır. Ancak, işçi tabi olacağı iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerektiğini bilse dahi bu hususu işverenden talep etmesi oldukça zordur. Bu sebeple İş Hukuku kapsamında yazılı şekil şartı aranan sözleşmelerin yazılı şekilde yapılmasını sağlama yükümlülüğünün işverene ait olduğunun kabulü gerekir.
B. TOPLU İŞ HUKUKUNDA ŞEKİL
1. SENDİKALAR HUKUKU ve SENDİKALAR HUKUKU AÇISINDAN ŞEKİL
Sendika kavramı Sendikalar Hukukunun temel kanunu olan 6356 sayılı STİSK’nın 2/1/ğ maddesinde tanımlanmıştır. Bu tanıma göre sendika; işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. Tanımdan yola çıkarak sendikanın beş unsuru olduğu söylenebilir. Bunlar ortak amaç, serbest kuruluş, bağımsızlık, Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara uygunluk, özel hukuk tüzel kişiliğidir.
Sendikalar Hukuku açısından sendika özgürlügü kavramına da değinmek gerekir. Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olarak iki kısımda incelenebilir. Bireylerin serbestçe sendika kurma, kurulmuş sendikalara üye olma, sendikal faaliyette bulunma, sendikaya üye olmama gibi hakları bireysel sendika özgürlüğünü ifade ederken; sendikaların kendi varlıklarını koruma ve kendine özgü faaliyetlerde bulunma hakkı kolektif sendika özgürlüğünü ifade eder.
Niteliği itibariyle bir sosyal ve ekonomik hak olan sendika özgürlüğü Anayasal temel hak ve özgürlük olarak Anayasamızın Temel Haklar ve Ödevler başlıklı ikinci kısmının Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler başlıklı üçüncü bölümünde düzenlenmiştir. Sendika özgürlüğünü düzenleyen Anayasa md. 51’e göre; “Sendika kurma hakkı ancak, milli güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlak ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabilir.”
Sendikalar Hukukunda da genel prensip şekil serbestisi ilkesi olmasına rağmen bazı işlemler sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. Bunlardan ilki sendikaların kuruluş tüzüğü ile alakalıdır. Sendikanın kurulabilmesi için öncelikle bir tüzüğün hazırlanması zorunludur. Tüzük sendikanın iç yapısını, faaliyetlerini ve işleyişini düzenleyen önemli bir kaynaktır. Sendikalar, sendika tüzüğünü merkezin bulunacağı ilin valiliğine vermekle tüzel kişilik kazanırlar (STİSK md. 7/1). İşte sendikaların oluşumunu sağlayan bu tüzük yazılı şekilde olmalıdır. Buradaki yazılı şekil, adi yazılı şekildir. STİSK tüzüğün valiliğe verilmesini zorunlu kılmakla tüzüğün yazılı olma koşulunu dolaylı biçimde belirtmiştir.
Ayrıca kanunda sendika kurucusu olabilmek için de bazı şartlar aranmıştır. Bunlar işçi veya işveren niteliğine sahip olma, fiilen çalışır olma, ehliyet sahibi ve kamu haklarından yasaklanmamış olma, belirli suçlardan hüküm giymemiş olma gibi şartlardır. STİSK md. 7’de; “Sendikalar için kurucuların kurucu olabilme şartlarına sahip olduklarını ifade eden yazılı beyanları, üst kuruluşlar için ilgili kuruluşların genel kurul kararları dilekçeye eklenir.” şeklindeki düzenleme yapılarak sendika kurucularının kurucu olabilme şartlarına sahip olduklarını ifade eden beyanları açısından da yazılı şekil şartı aranmıştır.
Sendikalar Hukukunda yazılı şeklin arandığı bir diğer düzenleme ise olağanüstü genel kurul toplantısı açısındandır. Tüzel kişiler iradelerini organları ile açıklar ve faaliyetlerini organları aracılığı ile yerine getirirler (TMK md. 50). Tüzel kişiler kanuna ve kuruluş belgelerine göre gerekli organlara sahip olmakla fiil ehliyetini kazanırlar (TMK md. 49). Bir özel hukuk tüzel kişiliği olan sendikaların da çeşitli organları vardır. Genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu sendikaların zorunlu organları olup sendikalar gerekliliğe göre başka organlar da kurabilirler. Bu organlardan şüphesiz en önemlisi sendikanın en üst karar ve denetim organı olan genel kuruldur. STİSK’da sendikalar için üç tür genel kurul toplantısı öngörülmüştür. Bunlar ilk genel kurul toplantısı, olağan genel kurul toplantısı ve olağanüstü genel kurul toplantısıdır. İlk genel kurul toplantısı sendikanın tüzel kişilik kazanmasından itibaren altı ay içinde yapılırken olağan genel kurul toplantısı sendikaların düzenli olarak belirli zaman aralıklarında yaptıkları toplantılardır. Olağanüstü genel kurul toplantısı ise bazı özel nedenlerin varlığı halinde sendika genel kurullarının toplanmasını ifade eder. İşte genel kurulun bu toplantılarından olağanüstü genel kurul toplantısı için STİSK md. 12/4 ile özel bir düzenleme getirmiş ve bu toplantıların yapılabilmesi için genel kurul üye veya delegelerinin beşte birinin yazılı isteğini aramıştır. Burada da sendika genel kurul üye veya delegelerinin olağanüstü genel kurul toplantısı yapılması yönündeki istekleri açısından özel bir şekil şartı öngörülmüştür ve bu şekil adi yazılı şekildir.
Sendika üyeliği, üye ile sendika arasında bir hukuki ilişki meydana getirir. Bu hukuki ilişki sonucunda sendika üyesinin hakları ve yükümlülükleri oluşur. Üyenin yükümlülükleri sendika tüzüğüne uymak ve aidat ödemektir. Üyelerin ödedikleri aidatlar sendikaların başlıca gelirlerindendir. Kural üyelik aidatinın üye tarafından sendikaya ödenmesi olmakla birlikte STİSK md. 18 check-off olarakta adlandırılan üyelik aidatının işçinin ücretinden kesilmesine imkan tanıyan bir düzenleme getirilmiştir. Ancak aidatın işçinin ücretinden kesilebilmesi için işçi sendikasının işverene yapacağı başvuru yazılı olmalıdır. Burada da kanun koyucu şekil serbestisi ilkesinden ayrılarak özel bir şekil şartı aramıştır.
Sendikalar Hukukunda şekil ile ilgili düzenlemelerden biri de 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile getirilmiştir. Bu kanunla getirilen yeni düzenlemeye göre noter kanalıyla üyelik ve istifa kaldırılmış, e-devlet yoluyla üyelik ve istifa yolu açılmıştır. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 22/3 ve 25/2 maddelerindeki düzenlemeler gereği noter kanalıyla kazanılması veya sona erdirilmesi gereken sendika üyeliği STİSK md. 17/5 ile getirilen düzenlemeye göre Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-devlet kapısı üzerinden kazanılır. Yine STİSK md. 19/2 ile getirilen düzenlemeye göre ise; her üye, e-devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. E-devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır.
Sendikalar Hukuku ile ilgili bir diğer şekil şartı STİSK’nın Güvenceler başlıklı dördüncü bölümünün İşyeri Sendika Temsilcilğinin Güvencesi başlıklı 24. maddesinde düzenlenmiştir. Sendikaların en önemli yetkilerinden biri de işyeri sendika temsilcisinin atanmasıdır. İşyeri sendika temsilcileri işyerinde işçi-sendika ve işçi-işveren ilişkilerinin iyi veya kötü olmasında önemli bir yere sahiptir. İşyeri ile sınırlı olmak kaydıyla işçilerin dileklerini dinlemek, şikayetlerini çözümlemek, çalışma barış ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek işyeri sendika temsilcisinin başlıca görevleri arasındadır. İşte görevinin bu özellikleri nedeniyle işverenle ters düşme, haksız işten çıkarılma tehlikesine karşı işyeri sendika temsilcisine kanunla bazı güvenceler öngörülmüştür. Bu güvencelerden ilki işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin feshi ile ilgilidir. 6356 sayılı STİSK’nın 24. maddesine göre, işveren işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesini ancak haklı bir nedenle ve nedeni yazılı biçimde, açık ve kesin şekilde belirterek feshedebilir. Ayrıca aynı maddeye göre işverenin, işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştirmesi veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapması da işyeri sendika temsilcisinin yazılı onayına bağlanmıştır. Aksi halde değişikliğin geçersiz sayılacağı da belirtilerek söz konusu yazılı şeklin geçerlilik şekli olduğu vurgulanmıştır.
Sendikalar Hukukunda şekil şartı ile ilgili son düzenleme ise sendikaların faaliyetlerine ilişkin olup STİSK 26. maddede düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemeye göre sendikalar iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış davaları takip yetkisine sahiptir. Ancak bu yetkilerin kullanılabilmesi için üyelerin veya mirasçıların yazılı başvurusu şarttır. Ayrıca yargılama sürecinde üyeliğin sona ermesi üyenin yazılı onay vermesi kaydıyla bu yetkiyi etkilemez. Görüldüğü üzere hem söz konusu yetkilerin kullanılması hem de üyelik sona ermesine rağmen söz konusu yetkilerin devam etmesi üyenin veya mirasçılarının yazılı onayına bağlanmış ve şekil serbestisi ilkesinden ayrılarak özel bir şekil şartı öngörülmüştür.
2. TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ AÇISINDAN ŞEKİL
6356 sayılı STİSK md. 2’deki tanımıyla toplu iş sözleşmesi iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi yapma hakkı Anayasa madde 53’te düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre ;”İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir.”
Toplu iş sözleşmesi yapma hakkı da Anayasada düzenlenen diğer temel hak ve hürriyetler gibi Anayasa md. 13’te düzenlenen sınırlamalara tabidir. Bu itibarla toplu iş sözleşmesi yapma hakkı; devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünün, milli egemenliğin, kamu düzeninin, genel asayişin, kamu yararının korunması amacıyla anayasanın sözüne ve ruhuna uygun olarak kanunla sınırlandırılabilir. Ancak bu şekilde yapılacak sınırlamalar demokratik düzenin gereklerine aykırı olamaz ve öngörülen amaç dışında kullanılamaz.
Toplu iş sözleşmesi dört çeşit olup bunlar; işyeri toplu iş sözleşmeleri, işletme toplu iş sözleşmeleri, grup toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmelerdir. İşyeri toplu iş sözleşmesi, bir işyerinde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerini ifade ederken, işletme toplu iş sözleşmesi bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmeyi ifade eder (STİSK md. 2/1/d). Grup toplu iş sözleşmesi ise işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesini karşılamak üzere kullanılan bir kavramdır (STİSK md. 2/1/ç). Son olarak çerçeve sözleşmeler 6356 sayılı kanun ile getirilen önemli yeniliklerden olup, Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmeyi ifade eder (STİSK md 2/1/b). Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır. Toplu iş sözleşmeleri gibi çerçeve sözleşmeler de Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez (STİSK md. 33).
Toplu iş sözleşmesi, düzenleyici (normatif) ve borç doğurucu olmak üzere iki bölümden oluşur. Düzenleyici bölüm, toplu iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususların düzenlendiği bölüm olup STİSK md. 33/1’deki; “Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir.” düzenlemesi gereği toplu iş sözleşmesinin zorunlu unsurlarındandır. Borç doğurucu bölüm ise toplu iş sözleşmesinde tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanması ve denetiminin düzenlendiği bölümdür. Düzenleyici bölümün aksine, borç doğurucu bölüm toplu iş sözleşmesinin zorunlu unsuru değildir.
Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi 4857 sayılı İş Kanunu md. 34 ‘te: “Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir. Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılır.” şeklinde düzenlenmiştir.
Toplu iş sözleşmelerinin şekli hususunda STİSK md. 35: ‘Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.’ hükmünü amirdir. Görüldüğü üzere toplu iş sözleşmeleri için öngörülen şeklin yazılı şekil olduğu açık ve kesin bir biçimde ifade edilmiştir. Madde düzenlemesinden yola çıkarak yazılı şekilde yapılmayan toplu iş sözleşmelerinin geçersiz olacağı kolaylıkla söylenebilir. Toplu iş sözleşmelerinde aranan yazılı şekil, adi yazılı şekildir. Uygulamada toplu iş görüşmeleri sonunda mutabakata varılan konular yazılı metin haline getirilmekte ve taraflarca imzalanmaktadır. Tutanakların sonuç kısmında tereddüte yer vermeyecek şekilde tüm konular ele alındıktan ve taraflarca imzalandıktan sonra tutanaklar toplu iş sözleşmesine bağıtlanmaktadır.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 35. maddesi; “Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.” düzenlemesiyle süreye ilişkin hükümlerin değiştirilmesinin önüne geçmeyi amaçlamaktadır. İfade etmek gerekir ki taraflar yapılan toplu iş sözleşmesinin süre dışındaki hükümlerini anlaşarak değiştirebilirler. Toplu iş sözleşmelerinde taraflarca yapılacak değişikliğin de yazılı olması şartı aranmıştır.
3. TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ BARIŞÇI YOLLARDAN ÇÖZÜMÜ AÇISINDAN ŞEKİL
İş uyuşmazlıkları temelde bireysel iş uyuşmazlıkları ve toplu iş uyuşmazlıkları olak üzere ikiye ayrılır. İş uyuşmazlıkları işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanıyorsa bireysel iş uyuşmazlığından, işçi sendikası ile işveren sendikaları veya işveren arasındaki ilişkiden kaynaklanıyorsa toplu iş uyuşmazlıklarından söz edilir. Toplu iş uyuşmazlıkları da kendi içinde ikiye ayrılır. Toplu iş sözleşmesindeki hükümlerin uygulaması veya yorumunda oluşan uyuşmazlıklar toplu hak uyuşmazlıkları olarak nitelendirilirken, işçi sendikası ile işveren sendikaları veya işveren arasındaki çalışma koşullarının düzenlenmesine ilişkin uyuşmazlıklar toplu çıkar uyuşmazlıkları olarak nitelendirilir.
Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü açısından üç sistem öngörülmüştür. Bunlar tarafların uyuşmazlığın çözümü için başvuracakları çözüm yollarını belirlemekte serbest oldukları serbestlik sistemi, uyuşmazlığın Devlet tarafından öngörülen yöntemler ile çözüldüğü mecburilik sistemi ve tarafların uyuşmazlığın çözümünde kural olarak serbest oldukları ancak bu özgürlüğün sınırlandırıldığı karma sistemdir. Hukukumuzda kabul edilmiş olan sistem karma sistem olup taraflar kural olarak uyuşmazlığın çözümü konusunda serbest olmalarına rağmen zorunlu tahkim ve zorunlu arabuluculuk gibi düzenlemelerle bu özgürlükler sınırlandırılmıştır. Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollardan çözümünde arabuluculuk ve tahkim olmak üzere iki yol vardır.
a. Arabuluculuk
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü” başlıklı dokuzuncu bölümünün, 50. maddesinde “Arabuluculuk” konusu düzenlenmiştir. Arabuluculuk çözümünde herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte gerçekleştirilmesi elzem bazı şekli şartlar ve süreler söz konusudur. Bu hususta değinilmesi gereken nokta arabuluculuğa hangi hallerde, hangi andan sonra ve ne şekilde başvurulacağıdır.
Toplu iş Hukukunda iş sözleşmesi yapılırken toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği halde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisinin düşeceği 6356 sayılı kanun’un 47. maddesinde hüküm altına alınmıştır.
Uyuşmazlık yazısını alan görevli makam altı iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılım olmazsa re’sen, resmi listeden bir arabulucu görevlendirir. Tarafların resmi arabulucu listesindeki bir arabulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları halinde, belirlenen kişi görevli makam tarafından o uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilir (STİSK md. 50/1). Arabulucu, tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcar ve ilgililere önerilerde bulunur. Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren on beş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı iş günü uzatılabilir ve bu durum görevli makama bildirilir (STİSK md. 50/2).
Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç iş günü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç üç iş günü içinde taraflara tebliğ eder (STİSK md. 50). Sonuç olarak bahsedilen şekli şartların yerine getirilmesiyle toplu iş sözleşmelerindeki uyuşmazlıkların barışçı çözüm yoluyla ortadan kaldırılması mümkündür.
b. Tahkim
Tahkim, tıpkı arabuluculuk gibi bir diğer uyuşmazlık çözüm yoludur. Tahkimin arabulucu-luktan farkı, tahkimde hakem veya hakemler kurulunun uyuşmazlığı kesin olarak karara bağlana-masına karşılık arabulucunun ilgililere yalnızca önerilerde bulunmasıdır.
Tahkim, kanuni tahkim ve özel tahkim olmak üzere iki çeşittir. Özel tahkim tarafların anlaşarak, ortak iradeleri ile bu çözüm yolunu seçmeleridir. Özel tahkim, 6356 sayılı kanunun 52. maddesinde düzenlenmiş olup madde düzenlemesi şu şekildedir: “(1) Taraflar, anlaşarak toplu hak veya çıkar uyuşmazlıklarının her safhasında özel hakeme başvurabilir.
(2) Toplu iş sözleşmesine, taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme gidileceğine dair hükümler konulabilir. Toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm yoksa 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun özel hakeme ilişkin hükümleri uygulanır. Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakem kararları genel hükümlere tabidir.
(3) Toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
(4) Uyuşmazlığın her safhasında taraflar anlaşarak özel hakem olarak Yüksek Hakem Kurulunu da seçebilir.”
Madde düzenlemesine göre toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa HMK’nın özel hakeme ilişkin hükümleri uygulanacaktır. HMK md. 412/2’ye göre ise tahkim anlaşması taraflar arasındaki toplu iş sözleşmesinin bir şartı veya ayrı bir sözleşme şeklinde yapılabilir. Anlaşıldığı üzere uyuşmazlığın çözümünde tarafların özel hakeme başvurabilmesi için tarafların bu yönde anlaşmış olmaları gerekir. Tarafların bu yöndeki anlaşmaları tahkim sözleşmesi olarak adlandırılır. Tahkim sözleşmesi yazılı şekil şartına bağlıdır. Burada öngörülen şekil şartı geçerlilik şartıdır. Dolayısıyla tahkim sözleşmesinin geçerli olması için tarafların bu sözleşmeyi yazılı şekilde yapmış olmaları gerekir.
Kanuni tahkim ise, kanun hükmü gereği başvurulan tahkim olup zorunlu tahkim olarakta adlandırılır. Kanuni tahkim kapsamındaki uyuşmazlıklar Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözülür. Yüksek Hakem Kurulu başvuru dilekçesinin alındığı günden başlayarak altı iş günü içinde başkan ve en az beş üyenin katılımı ile toplanır (STİSK md. 56/1). Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir (STİSK md. 51/2). 6356 sayılı STİSK md. 51/1 düzenlemesinden yola çıkarak zorunlu tahkime başvurunun mümkün olduğu haller üç tanedir. Bunlardan ilki, arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamaması halinde arabulucunun bu hususa ilişkin düzenlediği tutanağın tebliğinden itibaren taraflardan birinin altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kurulu’na başvurması, diğeri grev ve lokavt erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması halinde sürenin bitiminden itibaren taraflardan birinin altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kurulu’na başvurması, sonuncusu ise grev oylaması sonucu grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikasının Yüksek Hakem Kurulu’na başvurmasıdır.
4. İŞ MÜCADELELERİ AÇISINDAN ŞEKİL
İş mücadeleleri, işçi veya işveren tarafın belirli bir amaca ulaşabilmek için toplu hareketler-le çalışma barışını bozmasıdır. Bu mücadeleler uygulamada grev ve lokavt olarak karşımıza çıkmaktadır.
İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla top-luca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, 6356 sayılı kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve ise kanuni grev denir (STİSK md. 58).
İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaş-tırılmasına lokavt denirken , toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lo-kavta kanuni lokavt denmektedir (STİSK md. 59).
Barışçı çözüm yollarından sonuç alınamaması halinde işçi sendikası, uyuşmazlıkta grev yasağı yoksa grev kararı alabilir. Grevin kanuniliği noktasında söz konusu kararın karşı tarafa bil-dirmesi zorunlu bir unsurdur. Grev kararı bildirildikten sonra altı iş gününün geçmesiyle birlikte grev başlayabilmektedir. Bununla beraber uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kara-rı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir (STİSK md. 60/2). Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça derhal ilan edilir (STİSK md. 60/3). Grev ve lokavt tarihleri kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir. Uygulama tarihi, yine kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya işyerlerinde derhal ilan edilir (STİSK md. 60/5). Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır (STİSK md. 61/1). Kanun burada grev kararı üzerine grev oylaması yapılabilmesi için grev kararı alınan işyerinde çalışan işçilerin yazılı başvu-rusunu şart koşarak yine bir özel şekil şartı öngörmüştür.
Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç iş günü içinde mahkemeye yapılır. İtiraz, mahkemece üç iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır (STİSK md. 61/2). Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz (STİSK md. 61/3). İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi noktası ayrı bir fıkra altında düzenlenmiş olup işletme toplu iş sözleşmesinde grev oylamasına ilişkin yazılı başvurunun işletmenin her bir işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılacağı ifade edilmiştir. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları işletme merkezinin bağlı bulunduğu görevli makamda toplanır ve toplu sonuç orada belirlenir (STİSK md. 61/4). Grup toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebinin ise, grubun her bir işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılması gerekmektedir. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları her işyeri için ayrıca belirlenir (STİSK md. 61/5).
Bazı işçilerin, işyerinin veya işlerinin niteliği gereği grev ve lokavt sırasında çalışmaları gerekmektedir. Bu sebeple bu işçiler grev ve lokavta katılamazlar. Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır (STİSK md. 65/1). Grev ve lokavt dışında kalacak işçilerin niteliği, sayısı ve yedekleri, işveren veya işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı iş günü içinde işyerinde yazı ile ilan edilir ve bu ilanın bir örneği taraf işçi sendikasına tebliğ edilir. Bu tebliğden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikası mahkemeye itirazda bulunmazsa ilan hükümleri kesinleşir (STİSK md. 65/2). İşveren, grev ve lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir (STİSK md. 65/5). İşverenin grev ve lokavta katılamayacak işçiler yerine alacağı yeni işçiler için de görevli makamın izni aranmış ve bu izin yazılı şekil şartına bağlanmıştır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 67 gereği, kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçipte grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır. Kanuni grevin sona ermesiyle birlikte askıda olan iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar tekrar doğar ve devam eder. İşveren kanuni bir grev veya lokavt süresince, 67. madde hükmü gereği iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşverenin bu yasağa aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu halinde görevli makamca denetlenir (STİSK md. 68/1). Burada da kanun koyucu grev ve lokavt süresince iş sözleşmesi askıda olan işçilerin yerine sürekli veya geçici başka işçi çalıştırması yasak olan işverenin bu yasağa uymaması halinde görevli makamlarca denetlenebilmesi için taraf sendikanın başvurusunun yazılı olması şartını arayarak özel bir şekil şartı öngörmüştür.
Neticeten, kanunda iş mücadelelerine ilişkin öngörülmüş yazılı şekil şartlarının yanında kanun koyucu mücadele yollarının kanun çerçevesinde gerçekleşmesi için süreler, ilan, tebliğ, oylama gibi hususlarda usuli şartlar öngörmüştür.
SONUÇ
Toplu İş Hukukumuz; Sendikalar Hukukunu, toplu iş sözleşmelerini ve toplu işçi uyuş-mazlıklarının barışçı ve mücadeleci yollarla çözümünü içeren önemli konu başlıklarına ayrılmakta-dır.
Bütün Toplu İş Hukukunu tek bir tasnif altında değerlendirmekten ziyade Toplu İş Hu-kukunda gelişme gösteren ana başlıklara ayrı ayrı değinerek bir değerlendirmede bulunmak daha sağlıklı olacaktır.
Sendikalar Hukuku açısından ilgili mevzuatımız genel olarak şekil serbestisine yer vermek-le birlikte bu hususa ilişkin sıkı şekil şartına bağlı kısımlarda bulunmaktadır. Kanun koyucu sendi-ka tüzüğünün hazırlanıp ilgili valiliğe sunulması , sendikanın olağanüstü genel kurul toplantısı ya-pabilmesi için sendika üyelerinin beşte birinin yazılı isteğinin bulunması, işçinin üye olduğu sen-dikaya ödeceği aidatın işçinin ücretinden kesilebilmesi için işçi sendikasının işverene yazılı başvu-ruda bulunması gibi adi yazılı şekil şartları öngörmüştür.
Yine e-devlet üzerinden sendika üyesi olma ve e-devlet üzerinden üyelikten çekilme hak-kının bulunması Sendikalar Hukukuna ilişkin şekil serbestisi ve zorunlu şekil kuralları açısından önemli bilgiler vermektedir.
Toplu iş sözleşmeleri açısından şekil değerlendirmesinde bulunacak olursak; Toplu İş Hu-kukunda en sıkı sıkıya bağlı şekil şartları toplu iş sözleşmesinin hazırlanması aşamasındadır. Ana-yasa md. 53: “Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir.” şeklindeki düzenle-meyle toplu iş sözleşmesinin sınırlarını çizmiştir. İşyeri toplu iş sözleşmeleri, işletme toplu iş söz-leşmeleri, grup toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşme olmak üzere 4 türden oluşan toplu iş söz-leşmeleri’nin şekli hususunda STİSK md. 35 : “Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.” düzen-lemesiyle toplu iş sözleşmelerinin adi yazılı şekilde yapılabileceğini, yazılı şekilde yapılmayan top-lu iş sözleşmelerinin geçersiz olduğu bilgisini vermektedir. Yine yazılı şekilde yapılan toplu iş sözleşmesinin süresi uzatılamaz ancak yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılabilir ve yazılı yapılmış iş sözleşmesinin hükümleri ancak yazılı bir şekilde değiştirilebilir.
Toplu iş uyuşmazlıklarının barışcı ve mücadeleci yollardan çözümü açısından; arabulucu-lukta uyuşmazlığın çözüme kavuşturulmasında herhangi bir şekil şartı yer almazken hangi hallerde arabuluculuğa başvurulabileceği ve sürelerle ilgili usuli düzenlemeler yer almaktadır. Tahkim söz-leşmesinde ise yazılı şekil şartı bulunmaktadır. Buradan hareketle yazılı olmayan tahkim sözleş-meleri geçersizdir. Yine Yüksek Hakem Kurulu kararları yazılı ve toplu iş sözleşmesi hükmünde-dir.
Mücadeleci çözüm yollarından grev ve lokavt ise her iki yola başvurma kararının alınma-sından, grev ve lokavtın kaldırılmasına kadar sıkı şekil şartları içermektedir.
Kanaatimizce Toplu İş Hukukumuz işçiyi, daha güçlü olan işveren karşısında korumak adına sıkı şekil şartları öngörmüştür. İşçilerin işverenler karşısında korunması elbette isabetlidir fakat sıkı şekil şartları öngörülmesi bir çok mağduriyetin yanında yapılacak olan işlerin uzamasına hatta yapılacak olan bazı işlerin yapılmamasına sebebiyet verebilecektir. Yazılı sıkı şekil şartlarına alternatif yollar geliştirmeli süreçler hızlandırılmalıdır. Bunun en güzel örneği sendika üyeliği ve üyelikten ayrılma işlemlerinin noter kanalı ile yapılmasından vazgeçilerek e-devlet üzerinden bu işlemlerin yapılabilmesidir. Yazılı şekil şartına bağlı Toplu İş Hukukundaki usuller modernize edi-lerek ,işçi menfaatleri korunarak, kullanışlı hale getirilmelidir.
Av. Meltem ÇEKİRDEK
KAYNAKÇA
ÇELİK, Nuri / CANİKLİOĞLU, Nurşen / CANBOLAT, Talat : İş Hukuku Dersleri, 29. Baskı, İstanbul, 2016.
DEMİR, Fevzi : Sorularla Toplu İş Hukuku, Türkiye Barolar Birliği Yayınları, Ankara, 2006, http://tbbyayinlari.barobirlik.org.tr/TBBBooks/sorularla-toplu-is-hukuku.pdf
DEMİRCİOĞLU, Murat / CENTEL, Tankut : İş Hukuku, 18. Baskı, İstanbul, 2015.
EYRENCİ, Öner : ‘6356 sayılı Kanunda Toplu İş Sözleşmesi Türleri’, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 15, Özel Sayı, 2013, http://hukuk.deu.edu.tr/dosyalar/dergiler/dergimiz-15-ozel/1-ishukuku/6-onereyrenci.pdf
KILIÇOĞLU, Ahmet : Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 13. Bası, Ankara, 2010.
ÖZBAY, İbrahim : ‘Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Yöntemleri’, Erzincan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.10, S.3-4, 2006.
SEVİMLİ, Ahmet : ‘İş Hukukunda Yazılı Şekil Şartı’, Çimento İşveren Dergisi, C.17, S.2, 2003, http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale214.pdf
SÖKMEN GÜLER, Ekin : ‘Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Yüksek Hakem Kuruluna Başvurma ve Özel Hakeme Başvurma’, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 19, S.3, 2015, http://webftp.gazi.edu.tr/hukuk/dergi/19_3_3.pdf
SÜMER, Haluk Hadi : İş Hukuku, 20. Baskı, Konya, 2015.
SÜZEK, Sarper : İş Hukuku, 10. Baskı, İstanbul, 2014.
TUNÇOMAĞ, Kenan / CENTEL, Tankut : İş Hukukunun Esasları, 5. Bası, İstanbul, 2008.
ÜZER, Şevket : ‘6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Neleri Değiştiriyor?’, Konya Barosu Dergisi, S.23, 2012.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gerekçesi
Sendika Üyeliğinin Kazanılması ve Sona Ermesi ile Üyelik Aidatının Tahsili Hakkında Yönetmelik (Resmi Gazete No: 28702)
Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik (Resmi Gazete No: 28792)
Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliği (Resmi Gazete No: 28844)